Le travail invisible des femmes ménopausées, une charge que les entreprises ignorent

Au travail, la ménopause se vit le plus souvent en silence : les femmes concernées bâtissent seules des stratégies pour que leurs symptômes ne se voient pas, alors que l’organisation des entreprises complique leur situation. C’est le constat de chercheurs publié par The Conversation France, qui plaident aussi pour s’appuyer sur l’expérience de ces femmes.

Un enjeu reconnu, mais un sujet resté tabou

En 2024, une série consacrée à la ménopause dans la revue médicale The Lancet a marqué un tournant : la ménopause y est reconnue comme un enjeu de travail à part entière. Pourtant, il est rare d’en entendre parler ouvertement en réunion d’équipe, lors d’un entretien d’évaluation ou dans un document de politique d’entreprise.

Depuis le milieu du XXᵉ siècle, la fin des menstruations a surtout été vue comme une déficience hormonale, souvent traitée par un traitement hormonal substitutif. Il s’appelle désormais traitement hormonal de la ménopause. Selon l’Assurance-maladie, le médecin traitant ou le gynécologue peut le proposer en l’absence de contre-indication et si le bénéfice est estimé important. Les auteurs ne rejettent pas cette lecture médicale : de bons soins peuvent changer la qualité de vie, et certains facteurs de risque, notamment cardiovasculaires, augmentent à la ménopause.

Le problème apparaît quand la médecine devient la seule grille de lecture. La question reste alors cantonnée aux corps individuels, sans atteindre le bureau, l’atelier ou l’hôpital. Des recherches parlent d’un « tabou de la ménopause » : une règle tacite selon laquelle les femmes gèrent leurs symptômes de façon discrète et invisible.

Des symptômes et des astuces au quotidien

Bouffées de chaleur, saignements irréguliers, troubles du sommeil, brouillard mental, variations d’humeur : rien de cela n’est censé entamer l’image d’une professionnelle toujours maîtresse d’elle-même. Comme les entreprises aménagent rarement les conditions de travail, les femmes inventent leurs parades :

• elles superposent les vêtements pour masquer la transpiration ;
• elles gardent un ventilateur portable à portée de main ;
• elles minutent leurs passages aux toilettes ;
• elles quittent des réunions ou évitent les situations où un symptôme pourrait se remarquer.

À cela s’ajoute une surveillance permanente de leur corps, qui détourne leur énergie mentale du travail pour lequel elles sont payées.

Quand l’organisation aggrave ou allège les symptômes

Ces environnements peu soutenants ne sont pas dus au hasard. Ils prennent forme dans l’aménagement des espaces, l’organisation des temporalités et les pratiques managériales. Stress élevé, horaires rigides, installations insuffisantes et encadrement peu soutenant intensifient les symptômes.

À l’inverse, lorsque l’entreprise offre de la flexibilité et libère la parole, les symptômes deviennent plus faciles à gérer. Sinon, les femmes souffrent davantage et envisagent souvent de partir.

Les réponses habituelles trouvent leurs limites : politiques génériques, formation d’une heure pour les managers, note bienveillante affichée en salle de pause. Les auteurs jugent cette prise en charge descendante potentiellement contre-productive. Elle présente les femmes comme des problèmes à gérer plutôt que comme des professionnelles expérimentées, confie l’autorité aux ressources humaines et aux experts médicaux, et efface les différences d’expérience selon l’âge, le poste ou les antécédents de santé.

Prendre soin avec, et l’énergie d’après

Les auteurs proposent le « prendre soin avec » (caring with) : une démarche collaborative où les femmes participent activement à définir les réponses à leurs besoins. Concrètement, cela passe par des conversations plutôt que des affichages, par des questions plutôt que des suppositions, et par la reconnaissance que ces femmes sont les mieux placées pour savoir ce dont elles ont besoin.

Les chercheurs soulignent aussi un angle rarement abordé : l’énergie, la confiance et la clarté que de nombreuses femmes disent ressentir pendant la transition et après. L’anthropologue Margaret Mead fut l’une des premières à nommer ce phénomène, le « postmenopausal zest », qu’elle décrivait à partir de son expérience et de recherches interculturelles.

Photo : Wolrider YURTSEVEN / Pexels